При приеме на работу мне предлагают заключить не трудовой договор, а гражданско-правовой. Чем они отличаются?
Людмила Т., г. Омск
В последнее время все больше организаций-работодателей, чтобы сэкономить, предпочитают заключать гражданско-правовые договоры даже в тех случаях, когда люди по факту работают постоянно, а не выполняют какие-либо разовые поручения, услуги либо подрядные работы, т.е. когда должен действовать полноценный трудовой договор.
Работники соглашаются на заключение гражданско-правовых договоров из-за того, что не всегда могут найти постоянную работу. Кроме того, далеко не все из них знают о «подводных камнях» подобного оформления на работу, а о том, что их права нарушаются, даже не догадываются.
Чем же трудовой договор отличается от гражданско-правового?
Само по себе заключение гражданско-правового договора рисков для работника не содержит, это нормальный, законный вид договора.
Гражданско-правовой договор заключается, когда нужно выполнить конкретный объем работы, оказать конкретную услугу вне зависимости от профессии или специальности. Например, построить или отремонтировать здание, доставить груз, подготовить бухгалтерский отчет. В таких случаях можно заключить гражданско-правовой договор. Однако при этом в нем обязательно нужно указать объем работы, срок ее исполнения, размер вознаграждения, права и обязанности как работника, так и работодателя.
Трудовые договоры должны заключаться тогда, когда человек работает по определенной должности, профессии, специальности, которая есть в квалификационном справочнике, даже если эта работа выполняется в течение короткого времени, в том числе и при выполнении сезонных работ. Хотя на практике именно в таких случаях очень часто происходит подмена одного вида договора на другой.
Содержание отношений, права и обязанности сторон серьезно отличаются.
В трудовых отношениях работник имеет широкий круг прав. Например, получать зарплату не реже, чем раз в полмесяца, уходить в оплачиваемые отпуска (в том числе и отпуска по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком), получать выходные пособия, быть обеспеченным рабочим местом, спецодеждой и другие права.
Гражданско-правовой договор работодатель может расторгнуть в любой момент, при этом не выплачивая гражданину компенсации за увольнение, как того требует трудовое законодательство.
Действие подобных договоров регулируется нормами не трудового, а гражданского законодательства. Работодателю такой работник «обходится дешевле», ведь в таком случае за него не надо платить социальные взносы. А у работника при этом отсутствуют социальные и пенсионные гарантии.
Трудовой кодекс Российской Федерации относительно редко претерпевает изменения, но с начала текущего года были введены в действие некоторые нормы, затронувшие важные аспекты, согласно которым работодателю запрещено трудовые отношения подменять гражданско-правовыми.
В соответствии с новой редакцией статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) уклонение от оформления или ненадлежащее оформление работодателем трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Ранее устанавливать факт подмены трудовых отношений гражданско-правовыми вправе был только суд. Теперь этот факт вправе установить и инспектор труда.
Кроме того, гражданин теперь вправе требовать через суд признания отношений трудовыми уже после окончания действия договора.
В случае признания судом отношений между заказчиком и исполнителем трудовыми, работодатель будет обязан выплатить гражданину все компенсации за отпуска, в том числе по временной нетрудоспособности, сделать записи в трудовую книжку и выполнить иные обязательства, установленные трудовым законодательством.
Кроме того, суд может обязать восстановить гражданина на работе, выплатить компенсации за вынужденный прогул, поскольку увольнение по правилам, установленным трудовым законодательством, никак не было оформлено.